鋁合金管廠家困境中的7大措施。

1.全面深入了解企業(yè)和員工
你是否親自參與企業(yè)的運營？
你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？
你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？
無論是企業(yè)運營，還是制定戰(zhàn)略方針，都需要領導者深入實際，而不是做表面文章或蜻蜓點水；需要領導者一針見血而不是說些光面堂皇的空話或套話；需要領導者進行走動管理而不是總在辦公室指手劃腳，即使走入工作現(xiàn)場也要如以上所述，決不是走馬觀花式瞧瞧看看。
那些滿嘴掛滿“認真、努力、再想想”諸如此類沒有意義的話，總是讓下屬摸不清頭腦，而優(yōu)秀的領導者常常用數(shù)字說話，用邏輯推理，用問句啟發(fā)。
2.實事求是
你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？
你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準？
你不聽信那些片面之辭，而是兼聽則明；你不但注重傾聽，還留意人們心理變化，且走入現(xiàn)場，解決實質(zhì)問題。
所有的工作都遵循客觀依據(jù)，非夸夸其談或含糊其辭；要想做到這一點，首先得以上講的第一點，全面深入了解企業(yè)和員工，說尖銳的話，走動式管理，沒人可以忽悠你，形成實事求是的團隊文化。
3.設定明確的目標并排出優(yōu)先順序
你是否集中精力在幾個重要目標上？
你是否調(diào)整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標？
你是否可以為這些目標尋求一個切入點并附帶方法？
緊盯重要的目標，而不是眉毛胡子一把抓，沒有重點；有的好高騖遠，設定些根本不現(xiàn)實的目標，如摘星星，應該設定一些像“摘桃”這樣的目標。雖然有挑戰(zhàn)但是稍努力一下就能實現(xiàn)的目標，
無論單個的重點工作，還是一系列的工作，你可以明確其輕重緩急，讓其有清晰的優(yōu)先順序。值得一提的是優(yōu)秀的領導者有強烈的緊迫感，充滿工作激烈，但決不是那種盲目焦慮。
4.持續(xù)跟進，直至達成目標
你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？
你是否讓下屬及時回報工作的進展并有效管控、預防問題發(fā)生？
《執(zhí)行：如何完成任務》的書中提到：在每次會議之后，最好能制定一份清晰的跟進計劃：目標是什么，誰負責這項任務，什么時候完成，通過何種方式完成，需要使用什么資源，下一次項目進度討論什么時候進行，通過何種方式進行，將有哪些人參加。
執(zhí)行不力常常因為“雷聲大，雨點小“，虎頭蛇尾，沒有持續(xù)跟進。美國IBM有一位總裁郭士納說：員工不會做你希望他做的，只會做你檢查的。如果你強調(diào)什么就會去檢查什么，你不檢查就等于不重視。所以，如果凡是布置了工作，就必須有檢查，凡是有執(zhí)行人，就必須有檢查人——絕不把布置當作完成。
5.賞罰分明，重獎業(yè)績優(yōu)秀人員
你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？
你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？
杰克·韋爾奇說，要搞好一個企業(yè)并不難，關鍵是給20%的優(yōu)秀員工不斷地加薪加薪，對10%的落后員工不斷地淘汰淘汰。你最重要的工作不是把最差的員工變成表現(xiàn)不錯的員工，而是要把表現(xiàn)不錯的變成最好的。
找到優(yōu)秀的管理人員，給他們足夠的資源和權力，讓他們?nèi)コ浞值陌l(fā)揮；提拔和獎勵你最優(yōu)秀的員工，給他們不可思議的薪資，讓他們來為你經(jīng)營企業(yè)；毫不遲疑地去掉不合格的經(jīng)理，他們應該去能夠發(fā)揮他們特點的公司。
6.通過教練輔導提高下屬能力
你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領導者？
你是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的機會？
你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？
一個杰出的個人和一個世界級的領導者之間最大的區(qū)別在于教導他人的能力。領導者不能只有內(nèi)在的知識，還要能夠?qū)⑦@些知識傳達出來，以便讓他人理解并促進他人的成長。
未來成功才是判斷領導者是否成功的最終標準。如果你是一個成功的領導者，那你應該記住的事情是你曾培養(yǎng)過多少接班人。
7.了解自己、展現(xiàn)出勇敢、決斷、務實的性格
你是否容忍與自己相左的觀點？
你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？
你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？